Direttiva UE 2023/970
Il punto chiave è definire il lavoro di pari valore
La Direttiva richiede che le differenze retributive siano fondate su criteri oggettivi e documentabili.
Per farlo serve un sistema capace di leggere le posizioni, organizzare i dati e produrre evidenze coerenti.
Senza una struttura chiara, la compliance resta solo formale.
Direttiva UE 2023/970. Il vero nodo è definire il lavoro di pari valore
La Direttiva UE 2023/970 non chiede solo trasparenza retributiva.
Chiede alle aziende di dimostrare che ruoli diversi possano avere lo stesso valore organizzativo e che le differenze retributive siano sostenute da criteri oggettivi e documentabili.
Questo è il punto critico.
La maggior parte delle aziende oggi non dispone di cluster di posizioni di pari valore formalizzati, condivisi e difendibili.
Senza cluster:
- non puoi dimostrare l’equità interna
- non puoi spiegare in modo strutturato i differenziali retributivi
- non sei realmente compliant, anche se operi in buona fede
Perché costruire i cluster di pari valore è complesso
Definire il lavoro di pari valore non è un esercizio teorico.
È un problema organizzativo concreto.
Nella pratica, le aziende si trovano spesso con:
- job description non aggiornate o poco confrontabili
- ruoli cresciuti per stratificazione storica
- differenze retributive spiegabili solo verbalmente
- indennità, superminimi e trattamenti ad personam che complicano il quadro complessivo
In questo contesto non esistono modelli standard applicabili senza adattamenti.
Costruire cluster coerenti richiede un metodo capace di leggere la reale configurazione dei ruoli, adattarsi alle specificità dell’organizzazione e mantenere criteri chiari e tracciabili.
Cosa chiede davvero la Direttiva UE e cosa non chiede
La Direttiva UE 2023/970:
Non impone stipendi uguali per tutti.
Non chiede di azzerare le differenze.
Non richiede di rifare integralmente il sistema retributivo.
Chiede invece che:
- il valore delle posizioni sia valutato con criteri oggettivi
- le posizioni di pari valore siano riconoscibili e documentate
- le differenze retributive siano spiegabili e tracciabili
Non prescrive un unico modello di valutazione.
Richiede che il metodo adottato sia coerente con l’organizzazione e applicato in modo consistente.
Cosa ti permettono di fare cluster costruiti correttamente
Quando i cluster di pari valore sono costruiti su criteri solidi e coerenti, l’intero sistema diventa governabile.
In concreto permettono di:
- analizzare i gap retributivi su basi omogenee
- distinguere differenze legittime da incoerenze strutturali
- rispondere in modo documentato a richieste formali di trasparenza
- rendere il sistema retributivo più leggibile e sostenibile nel tempo
Non si tratta di una semplice classificazione.
È una base tecnica che consente di prendere decisioni retributive consapevoli, coerenti e difendibili.
Due modelli per costruire cluster di pari valore
Le aziende non partono tutte dallo stesso livello di struttura organizzativa.
Per questo abbiamo sviluppato due modelli diversi per arrivare allo stesso risultato: cluster chiari, coerenti e difendibili, adattati al contesto specifico.
PeO SMART
PeO SMART è pensato per aziende con ruoli poco formalizzati o con una struttura organizzativa snella.
È indicato quando:
- i ruoli hanno complessità medio-bassa
- serve una soluzione sostenibile e applicabile
- l’obiettivo è la compliance accompagnata da maggiore equità interna
Il modello utilizza una classificazione qualitativa a fasce, costruita per essere comprensibile e operativa.
La struttura è personalizzabile e adattabile alle specificità dell’organizzazione, consentendo di classificare correttamente anche posizioni con livelli retributivi atipici senza compromettere la coerenza dei cluster.
PeO PRO
PeO PRO è pensato per organizzazioni complesse e HR strutturati.
È indicato quando:
- i ruoli sono numerosi e differenziati
- serve un elevato livello di formalizzazione
- i cluster devono reggere analisi approfondite e confronti strutturati
Il modello utilizza una pesatura analitica delle posizioni.
Anche in questo caso la metodologia viene adattata alle specificità dell’organizzazione, mantenendo coerenza tecnica e solidità rispetto ai requisiti della Direttiva.
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